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Laurent Paté, Avocat
Metz | CoronavirusCovid-19 : des avocats créent une association pour les victimes
Le personnel soignant touché par le coronavirus bénéficie d’une reconnaissance de maladie professionnelle. Pour les autres salariés qui continuent à travailler et à être exposés ? « Il y a un vide juridique », regrettent des avocats messins qui viennent de monter une association pour « accompagner toutes les victimes du Covid dans leurs démarches ». Explication.
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La santé, droit primordial des salariés
Laurent Paté est avocat en droit du travail à Metz (article Alternatives économiques)
Des salariés découragés d’exercer leur droit de retrait
La question s’est posée rapidement : l’employeur peut-il contester d’emblée la légitimité du droit exercé par son salarié ? On aurait pu penser que non, car c’est le juge qui est le gardien du droit. Mais des employeurs ont pris les devants en décidant de suspendre le paiement du salaire des salariés qui avaient exercé leur droit pour un motif qu’ils contestaient, se dispensant ainsi de saisir le juge.
La jurisprudence valide l’idée que l’employeur disposerait d’une sorte de « privilège du préalable », obligeant le salarié dont le salaire a été retenu à saisir lui-même le juge pour le récupérer Lire la suite
« La création d’un fonds pour les travailleurs victimes du Covid peut faire consensus »
Publié par : Liaisons sociales 16 août 2020
Pour qui avez-vous créé l’association Covid Grand Est ?
Avocats, médecins ou élus locaux du Grand Est, une région particulièrement touchée par le Covid-19, nous partons du principe que la législation sur la prise en charge des accidents du travail et les maladies professionnelles, qui remonte à avril 1898, n’est absolument pas adaptée à la pandémie que nous venons de vivre. Notre association entend défendre les travailleurs, qu’ils soient salariés, fonctionnaires, indépendants ou bénévoles, qui ont contracté le Covid-19 dans l’exercice de leur profession avant ou pendant le confinement. Au début de la pandémie, ils ont été particulièrement exposés et n’ont disposé que de moyens de protection très précaires. Je pense notamment aux 28.000 personnels soignants qui ont contracté la maladie ou aux conducteurs de la RATP, dont plusieurs sont décédés. Notre nation est-elle prête à réparer le préjudice que ces personnes ont subi ?
Comment envisagez-vous cette réparation ?
Nous nous sommes appuyés sur l’article 12 du préambule de la constitution de 1946, qui pose le principe de la solidarité et de l’égalité de tous les Français devant les charges résultant de calamités naturelles. Ce principe a permis de constituer d’autres fonds, comme celui de l’amiante. Nous souhaitons une indemnisation rapide sur une période qui partirait de janvier 2020 et prendrait fin un mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire. Nous voulons éviter aux victimes des procédures forcément longues et incertaines, puisque le Covid-19 n’est pas répertorié comme une maladie professionnelle et qu’il serait très difficile d’apporter la preuve que la contamination s’est produite sur le lieu de travail. L’indemnisation concernerait les victimes et, en cas de décès, leurs ayants-droits. Elle porterait sur les séquelles physiques de la maladie, mais aussi le préjudice moral et les conséquences psychologiques. Ces préjudices sont déjà quantifiés, évalués et estimés dans d’autres cas, comme celui de l’amiante.
Quels soutiens avez-vous obtenu ?
Parmi les syndicats, FO et la CFDT poussent à la création d’un fonds. Un groupe de sénateurs socialistes a rédigé une proposition de loi en ce sens, et la commission des affaires sociales du Sénat nous a consultés par visioconférence sur ce thème fin mai. J’espère que nous avons été entendus. La création d’un peut faire consensus.
Propos recueillis par Pascale Braun
Publication AFDT – Grand Est Avril 2020
JUSTICE
Rupture conventionnelle : les salariés n’ont pas le droit à l’erreur
LAURENT PATÉ 13/06/2019
Il est quasi impossible de revenir sur la signature d’une rupture conventionnelle. Même lorsqu’on a été déclaré inapte. C’est le sens de l’arrêt du 9 mai de la Cour de cassation qui admet une grande flexibilité dans le recours à ce dispositif.
Le droit du travail a émergé du droit civil au milieu du XIXe siècle au prix d’un effort constant fait de revendications ignorées, de grèves réprimées, de procès incertains et de négociations abouties.
Ce droit singulier exprime et imprime l’idée selon laquelle le contrat de travail n’est pas un contrat comme un autre. D’abord, parce qu’il engage la force de travail du salarié, son corps, sa santé et aussi la subsistance de sa famille ; ensuite, parce que – d’homme libre à homme libre – le salarié se soumet à l’autorité de son employeur moyennant un salaire.
On comprend alors que les deux parties au contrat de travail ne sont pas sur un pied d’égalité, ni lors de la signature du contrat – le salarié doit retrouver le moyen de faire subsister sa famille dignement –, ni lors de son exécution puisqu’il se soumet.
Extrait du Site: Rupture conventionnelle : les salariés n’ont pas le droit à l’erreur | Alternatives Economiques (alternatives-economiques.fr)
ANALYSE
Justice : l’Europe ne badine pas avec le temps de travail
LAURENT PATÉ 21/05/2019
Les États membres doivent obliger les employeurs à mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier de chaque travailleur. C’est le sens de l’arrêt que vient de rendre la Cour de Justice de l’Union Européenne.
La durée du travail a quelque chose à voir avec la santé. C’est ce qu’affirme avec force la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) dans l’arrêt qu’elle a rendu le 14 mai dernier et qui concerne des salariés de la Deutsche Bank en Espagne.
Le débat n’est pas neuf. En France en 1841, c’est le constat de l’état de santé déplorable des enfants et des adolescents qui a dicté la limitation de la durée journalière de travail à 8 heures pour les enfants de moins de 12 ans et à 12 heures pour ceux de moins de 16 ans.
Extrait du site: Justice : l’Europe ne badine pas avec le temps de travail | Alternatives Economiques (alternatives-economiques.fr)
Les Cahiers Lamy du CSE N°206 Septembre 2020
Comment employeurs et syndicats appréhendent-ils l’APC ?
L’accord de performance collective communément appelé APC a été évoqué de toute part comme LA solution pour sauver l’emploi face à l’épidémie de Covid-19.
Son objectif ? Permettre à l’entreprise d’agir sur la durée du travail, le salaire ou la mobilité pour faire face aux nécessités de son fonctionnement ou pour préserver ou développer l’emploi.
Mais ses effets sont redoutables pour les salariés puisqu’il modifie des éléments « essentiels » de leur contrat de travail, et si la loi leur permet de refuser l’application de l’accord, pour autant, leur refus constitue un motif justifiant leur licenciement.
Geoffroy de Raincourt et Laurent Paté, deux avocats qui défendent respectivement les entreprises et les représentants du personnel, répondent aux Cahiers Lamy du CSE.
Les Cahiers Lamy du CSE : dans quel contexte entreprise et partenaires sociaux ont-ils intérêt à conclure un accord de performance collective (APC) ?
Geoffroy de Raincourt : l’accord de performance collective peut être utilisé aussi bien comme une réponse de court terme que comme un outil de long terme. Au demeurant, comme il s’agit d’un accord de « droit commun ». Il peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.
C’est ainsi qu’à long terme, l’APC peut permettre de traiter des questions structurelles pour l’entreprise en baissant la rémunération s’il est constaté que la masse salariale est trop élevée, en mettant en place plus de flexibilité dans l’organisation du travail ou en facilitant le recours à des mobilités, A court terme, et c’est dans cette perspective qu’il est à l’heure actuelle le plus utilisé, l’APC peut par exemple permettre à l’entreprise de réduire ses coûts dans une période de difficultés, en réduisant temporairement la rémunération des salariés, en augmentant la durée du travail ou, au contraire en réduisant la durée du travail pour l’adapter à la baisse d’activité. Quel que soit l’objectif poursuivi, il doit être expliqué dans le préambule.
A notre sens, les parties à l’APC doivent prendre le plus grand soin à expliquer leur démarche ab initio en partageant avec les négociateurs un maximum d’informations. C’est à partir du préambule que doivent pouvoir se comprendre les axes retenus dans l’APC.
Laurent Paté : il est certain que l’enjeu pour les syndicats sera d’abord de sonder les véritables motivations de l’employeur pour ensuite distinguer l’ambition proclamée et les effets indésirables potentiels de la signature de l’accord. L’APC est un accord collectif comme les autres à ceci près que ses clauses « se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise ».
C’est une dérogation majeure au principe de la force obligatoire du contrat de travail.
Certes le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail mais au final, la loi fait reposer la responsabilité de la perte de son emploi sur les épaules du salarié et non plus sur la décision de l’employeur.
C’est ici qu’est nichée la perversité de cette loi car, « en même temps » qu’elle s’appuie sur le renouveau du dialogue social, elle met sous tension les syndicats.
Elle demande une réflexion nouvelle sur la place des droits individuels des travailleurs dans l’action syndicale. La « préservation de l’emploi » figure bien parmi les objectifs qui peuvent justifier l’ouverture de négociations avec les syndicats en vue de la signature d’un APC.
Ce motif légitime ne doit pas devenir le prétexte à des suppressions d’emplois déguisées par le jeu du refus des salariés d’accepter une mobilité professionnelle, une mutation géographique ou encore une réduction de salaire.
L’accord permettrait alors à l’employeur de faire l’économie d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) tout en s’affichant vertueux. Or, le droit du licenciement économique n’est pas soluble dans l’APC.
Menacer d’un PSE à défaut de la signature d’un APC, c’est déjà enfermer la discussion dans un cadre déloyal.
L’entreprise peut agir sur ta durée du travail, le salaire, la mobilité. Qu’est-ce qui conduit une entreprise à choisir une option plutôt qu’une autre ?
Avez-vous des exemples de solutions possibles à mettre en œuvre dans le cadre de chaque option ?
Geoffroy de Raincourt : à titre liminaire, l’APC est un dispositif très puissant pouvant contenir une multitude de mesures ce qui doit au préalable conduire l’entreprise à définir ses besoins. En effet, rien n’interdit à l’entreprise d’agir en combinant les thèmes de négociation. Par exemple, nous avons participé à la rédaction d’un accord ayant à la fois diminué la rémunération des salariés et diminué la durée du travail, de façon équivalente sur une période déterminée.
Du point de vue de la rémunération, il peut être envisagé une
- réduction de son montant (comme par La baisse du salaire de base ou la suppression d’une prime) ; il peut, dans ce cadre, être imaginé de modifier la périodicité de la rémunération en mensualisant la prime de treizième mois pour réduire l’impact de la baisse du salaire ;
- modification de sa structure (changement de la rémunération variable devenue inadaptée au besoin de l’entreprise…). ;
- harmonisation entre personnel (après une fusion de société)…
Du point de vue de la durée du travail, il peut être demandé aux collaborateurs de travailler moins en cas de baisse d’activité ou, au contraire, de travailler plus en cas de reprise d’activité (y compris pour les salariés en forfait en les faisant renoncer par exemple à leurs jours non travaillés) ou plus de flexibilité dans l’organisation du temps de travail notamment en travaillant la nuit ou le week-end ou à l’inverse de passer d’une équipe week-end en équipe semaine.
Du point de vue de la mobilité géographique, l’APC peut être un outil permettant des regroupements temporaires de site, dans un contexte de difficultés passagères. Sur le plan professionnel, pour éviter le recours aux heures supplémentaires, à l’intérim ou aux CDD, l’on peut aussi envisager des mobilités professionnelles temporaires permettant d’avoir plus de flexibilité dans la gestion du personnel en fonction des nécessités de l’entreprise.
Laurent Paté : c’est d’abord la configuration de l’entreprise qui va déterminer les options : est-elle isolée ou comprend-elle plusieurs établissements ? Appartient-elle à un groupe ? Si l’on comprend assez bien la mobilité géographique (son périmètre doit être cerné), la mobilité professionnelle est une notion qui permet toutes les audaces.
Mixez mobilité géographique, réduction de salaire et changement d’emploi et vous multipliez les occasions de refus des salariés : ce sont autant de licenciements en perspective.
Quelles autres solutions préconisez-vous pour une entreprise qui fait le choix de ne licencier personne mais pour qui l’APC ne serait pas le plus pertinent ?
Cabinet Fidere : l’APC n’a pas été conçu comme un outil de suppression des effectifs. Dès lors qu’un tel objectif est poursuivi mais que l’entreprise ne souhaite pas licencier, elle peut recourir à une rupture conventionnelle collective, un congé de mobilité dans le cadre d’un accord de CPEC ou mettre en œuvre un plan de départs volontaires.
Par ailleurs, certaines facettes de l’APC peuvent, et même doivent, être comparées à ce que permettent d’autres dispositifs.
Lorsque l’APC vise à réduire temporairement la durée du travail, il peut être « concurrencé » par le dispositif d’activité partielle longue durée qui présente l’intérêt de pouvoir compenser, quasi intégralement, la perte de rémunération que subissent corrélativement les salariés (même s’il reste dans ce cas un coût à la charge de l’entreprise). Lorsque l’APC porte sur de la mobilité, il pourrait empiéter sur le champ d’un accord de CPEC. A notre sens, et même si une forte communication est entretenue sur l’APC, il ne faut pas écarter toutes les potentialités offertes par la négociation « classique ».
Dès lors qu’elle n’est pas contractualisée, une prime peut aisément être supprimée. En matière de durée du travail, un accord d’aménagement du temps de travail peut être conclu, d’autant plus que son application n’est pas en principe (sous réserve de clauses contractuelles particulières du salarié) subordonnée à l’accord des salariés.
Laurent Paté : je ne suis pas le conseil des entreprises. Mais si l’employeur exclut tout licenciement, l’APC devrait alors reposer sur le volontariat…or il a été conçu pour s’imposer aux salariés. Il ne serait pas alors la meilleure solution.
Mais par la négociation d’accords « classiques », des solutions peuvent être trouvées dans le cadre de la CPEC, par exemple. Il faut d’abord que les partenaires sociaux s’entendent sur les mots ; que se cache-t-il sous cette volonté de ne pas licencier ? S’agit-il réellement d’améliorer la performance de l’entreprise en réduisant « le coût du travail » sans suppression de postes de travail ?
Comment les entreprises arrivent-elles à convaincre les syndicats de la nécessité de conclure un tel accord ?
Geoffroy de Raincourt : c’est d’abord la gravité de la situation d’une entreprise qui peut conduire les syndicats à conclure un APC. Le maintien de l’emploi et plus laidement la survie de l’entreprise sont bénéfiques à chacun, c’est dans ce cadre que les organisations syndicales peuvent revendiquer, en contrepartie des efforts consentis, un engagement de la Direction de ne pas initier un plan de sauvegarde de l’emploi coercitif pendant la durée de l’accord.
Il peut aussi être demandé un effort aux dirigeants ou plus largement aux actionnaires (modération salariale, non-versement de dividendes…). Il est aussi possible, et peut-être souhaitable du point de vue du climat social, de donner une perspective aux salariés dans un contexte difficile. À cet effet, il peut être négocié en parallèle un dispositif d’épargne salariale permettant, si l’APC porte ses fruits et que la Société se redresse, de distribuer une prime aux salariés.
L’APC peut utilement comprendre une clause de retour à meilleure fortune pouvant par exemple conduire à un retour à la normale plus vite que prévu initialement. Les négociateurs syndicaux pourraient également être sensibles aux mesures mises en place pour accompagner les salariés, telles que la neutralisation des effets de l’APC dans le calcul de primes ou d’indemnités conventionnelles de licenciement ou encore le financement de formations pendant la réduction d’activité.
Laurent Paté : d’abord l’employeur doit garantir la loyauté des négociations et les négociateurs doivent en être assurés.
Les discussions doivent être menées sur la base d’un diagnostic partagé. Il suppose des informations transparentes et vérifiées. Un accord de méthode préalable sur les moyens et le calendrier serait un gage de bonne foi. Il pourrait utilement prévoir d’associer le CSE aux étapes de la négociation et aussi permettre aux syndicats de se faire assister par un avocat et un expert-comptable. Il faut rappeler que l’article L 2254-2 du Code du travail n’exige aucune contrepartie de l’employeur, il se borne à préciser que l’accord peut les prévoir ;
Le législateur a tellement lâché la bride, qu’un grand nombre d’accords conclus en 2018 n’en contiendrait aucune ! Comme le Code du travail ne les exclut pas encore, c’est ici que peut se jouer la signature d’un accord loyal.
La durée de l’accord est un premier enjeu car de nombreux APC ont été signés « à durée indéterminée ».
Si l’APC demande un sacrifice aux salariés, c’est dans le but d’améliorer la performance de l’entreprise, il n’emporte pas leur renoncement aux droits qu’ils tiennent de leur contrat de travail : c’est plutôt une mise entre parenthèses.
L’accord devrait être à durée limitée et être cadencé par des rendez-vous fréquents et réguliers entre les signataires, leurs avocats et leurs experts, dans des termes qui autorisent aux partenaires sociaux sa remise en cause, même avant son terme.
De plus, l’APC devrait prévoir un effort partagé équitablement avec les dirigeants et les propriétaires de l’entreprise. Enfin, les contreparties pour les salariés qui refuseraient de se voir imposer les termes de l’accord et qui seraient licenciés sont aussi un enjeu majeur.
L’article L 2245-2 du Code du travail invite les négociateurs à prévoir pour eux des mesures d’accompagnement. C’est à l’aune des mesures consenties par l’employeur que pourrait se mesurer sa sincérité.
Votre retour d’expérience sur le rôle joué par le CSE lorsqu’il intervient en soutien des syndicats et non en tant que négociateurs ?
Geoffroy de Raincourt : il est évident que les négociations sont facilitées si le CSE appuie cette démarche. La conclusion d’un accord APC est envisagée en cas de situation particulière nécessitant des mesures concrètes et immédiates. Nous n’avons jamais été témoins d’une désignation d’expert dans le cadre de la négociation d’un APC, peut être en raison de la conscience collective de la nécessité d’agir vite, sans recourir à un tiers, pour remédier à la situation. Le rôle du CSE sera d’autant plus central dans les entreprises dépourvues d’organisations syndicales représentatives.
En effet, dans ce cas, il sera possible pour le CSE de négocier directement avec la Direction un accord APC selon les dispositions applicables en matière de négociation dérogatoire d’entreprise.
Laurent Paté : dans le cadre d’un accord de méthode, le CSE pourrait utilement demander la désignation d’un expert pour analyser les informations communiquées par l’employeur en vue de s’entendre – ou non – sur un diagnostic préalablement à la négociation de l’accord. Il s’agira aussi pour l’expert de mesurer le gain de compétitivité attendu au regard des efforts demandés aux salariés.
La transparence des informations partagées est le premier gage de la loyauté de la négociation de ces accords. Le CSE doit s’y montrer attentif. La négociation d’un APC dont il serait exclu pourrait justifier l’exercice de son droit d’alerte.
Propos recueillis par Marie-Charlotte Tuai
